Tips Wawancara: Bohong Saat Wawancara Kerja? Apakah Ketahuan?

Berbohong saat tes wawancara bukan hanya tak berkhasiat, tapi juga mampu menciptakan Anda tidak diterima. Lebih bijaksana bila pertanyaan dijawab apa adanya, impulsif, langsung ke pokok masalah, tidak mengada-ada, tidak menggurui, dan sopan.


Padahal tinggal wawancara lo, kok gagal. Dulu juga begitu, senantiasa kandas di tahap ini”. Keluhan macam itu banyak kita dengar dari mereka yang tak lolos dalam wawancara psikologi untuk melamar kerja. Sebuah kenyataan yang menyesakkan, apalagi pada umumnya tahapan wawancara berada diakhir proses seleksi. Lolos di sini bermakna si calon diterima di daerah kerja yang gres.

Wawancara psikologi punya banyak makna. Ada beberapa versi, salah satunya, berdasarkan Bingham dan Moore, wawancara adalah “… conversation directed to define purpose other than satisfaction in the conversation itself”. Sedangkan menurut Weiner, “The term interview has a history of usage going back for centuries. It was used normally to designate a face to face meeting of individual for a formal conference on some point.”

Dari kedua definisi itu ditemukan keadaan bahwa wawancara yaitu pertemuan tatap wajah, dengan menggunakan cara mulut, dan memiliki tujuan tertentu.

Jangan dibayangkan wawancara itu sama dengan interogasi alasannya adalah tujuan utamanya memang “berlawanan”, meskipun sedikit serupa dalam hal menggali dan mencocokkan data. Yang niscaya, cara yang dipergunakan dalam kedua hal itu berlainan.

Interogasi lebih menekankan pada tercapainya tujuan, dengan aneka macam cara dan akibat, baik secara halus maupun garang. Posisi interogator lebih tinggi dan bebas dibandingkan dengan yang diinterogasi, serta lebih pribadi.

Bandingkan dengan wawancara psikologi, di mana kedudukan antara pewawancara dan yang diwawancarai relatif setara. Kondisinya pun berlainan, sebab tidak ada penekanan serta tidak memakai kekuasaan. Bahkan dalam kondisi ekstrem, seorang kandidat karyawan yang diwawancarai bisa saja tidak menjawab, pewawancara pun tidak akan memaksa. Namun, hal itu tentu akan sangat menghipnotis penilaian dalam pengambilan keputusan seorang psikolog.

Cocok berbobot

Wawancara dalam tes psikologi (psikotes) bahwasanya satu paket dengan tes tertulisnya. Tes ini bermaksud mencari orang yang tepat dan pas, baik dari tingkat kecerdasan, serta sifat dan kepribadian. Istilah kerennya menerima “the right man in the right place”.

Dasar pemikiran lain kenapa perlu diadakan seleksi, yakni adanya perbedaan peluangyang dimiliki setiap individu. Perbedaan itu akan memilih pula perbedaan dalam pola pikir, tingkah laris, minat, serta pandangannya kepada sesuatu. Kondisi itu juga akan besar lengan berkuasa kepada hasil kerja. Bisa jadi suatu pekerjaan atau jabatan akan lebih berhasil kalau dijalankan oleh individu yang mempunyai bakat serta kemampuan seperti yang dituntut oleh tolok ukur dari sebuah pekerjaan atau jabatan itu sendiri.

Ada beberapa tujuan spesifik dari wawancara psikologi. Pertama, pengamatan. Dalam hal ini kandidat kar-yawan dilihat dan dinilai. Mulai dari performa, perilaku, cara menjawab pertanyaan, postur – terutama untuk pekerjaan yang memang membutuhkannya, mirip tentara, polisi, satpam, dan pramugari. Penilaian juga menyangkut bobot balasan dan kelancaran dalam menjawab.

Demikian pula perilaku dan sikap-sikap yang hendak muncul secara spontan bila berada dalam suasana yang gres dan mungkin menegangkan. Misalnya, mata berkedip-kedip atau memutar jari-jemari yang dilaksanakan tanpa sadar.

Dalam hal bobot balasan, contohnya, si calon mampu dinilai apakah dia menawarkan tanggapan yang dangkal atau tidak, atau malah berbelit-belit. Jawaban berupa “Ingin naik pesawat” atau “Ingin ke luar negeri” merupakan acuan jawaban yang dinilai dangkal atas pertanyaan alasan menjadi pramugari.

Sedangkan kelangsungan dalam menjawab lazimnya dinilai dari berapa usang waktu yang diperlukan oleh seorang kandidat karyawan untuk menjawab pertanyaan.

Dalam wawancara psikologi yang diharapkan sebetulnya jawaban impulsif dan tidak mengada-ada. Misalnya, apabila ditanya alamat, sebut saja alamat kita. Tidak usah ditambah-tambahi atau malah berlagak sok arif.

Tujuan berikutnya dalam tes wawancara yakni menggali data yang tidak ditemukan dari tes tertulis. Misalnya, apakah istri melakukan pekerjaan , anak bersekolah di mana, masih tinggal bareng orangtua atau tidak, serta apa judul skripsi dan berapa nilai yang didapat.

Yang tidak kalah penting dalam menghipnotis penilaian adalah kecocokan data. Benarkah data yang ditulis oleh sang kandidat?

Atas dasar itu seorang psikolog sering melontarkan pertanyaan untuk menilai tingkat pemahaman dan intelegensi si kandidat. Misalnya, kandidat mengaku berpendidikan S2, maka diajukan pertanyaan yang cocok dengan tingkat pendidikan itu. Bila jawabannya kurang berkualitas, dapat saja diambil kesimpulan bahwa kandidat memiliki intelegensi yang kurang atau dianggap tidak serius selama menjalani proses pendidikan.

Sering juga terjadi hasil tes tulis anggun, tetapi hasil wawancaranya kurang meyakinkan. Hal ini mampu terjadi alasannya adalah mungkin dia telah beberapa kali mengikuti psikotes atau pernah mengikuti bimbingan psikotes. Tes ulang dapat menjadi alat untuk mengatasi keraguan itu.

Dalam konteks di atas, tidaklah mungkin seorang calon membohongi psikolog. Riskan pula jika dia tidak menjawab dengan bekerjsama. Terbuka telah kepribadiannya yang tidak jujur, padahal kejujuran ialah prasyarat penting untuk perusahaan.

Pada wawancara untuk evaluasi karyawan atau penawaran spesial jabatan umumnya data curiculum vitae (CV) dari instansi atau perusahaan telah diberikan semua dari Bagian Personalia.

Manfaat lain wawancara adalah melengkapi data yang terlewatkan atau tidak tertulis secara lengkap. Misalnya, sudah pernah mengalami psikotes atau belum. Kalau sudah, berapa kali? Untuk apa? Lulus atau tidak? Mungkin juga minat ataupun honor yang diinginkan. Yang terakhir, manfaat wawancara ialah untuk membuat keputusan.

Dari hasil investigasi psikologi tertulis dan wawancara, dibuatlah kesimpulan, apakah calon ini memenuhi syarat mirip job description yang diberikan oleh perusahaan atau tidak.

Terkadang ada psikotes yang tidak menggunakan wawancara. Semua itu tergantung tujuan investigasi, ketersediaan data yang mungkin telah lengkap, serta tidak begitu mensyaratkan tampilan atau postur. Misalnya, kalau yang diperlukan operator komputer, yang penting ia bisa komputer dan inteligensinya cukup.